회사에서는 매년 다양한 교육 프로그램을 운영합니다. 신입사원 입문 교육, 셀프리더십, 승진자 리더십, 직무 역량 향상 과정 등 다양한 형태의 교육이 진행됩니다. 교육 담당자들은 가능한 많은 교육생을 만족시키는 것을 목표로 삼기 때문에, 과거에 직접 심혈을 기울여 기획했던 프로그램이나 전임자가 성공적으로 운영했던 프로그램이 반응이 좋았다면, 이를 최대한 안정적으로 반복하고 싶어 합니다. 처음 기획할 때는 열정적으로 아이디어를 짜내며 노력했기에, 이후에는 비교적 편하게 운영할 수 있을 것이라는 기대도 갖게 됩니다.
하지만 같은 기획으로 프로그램을 운영한다는 점은 하늘도 알고, 땅도 알고, 강사와 교육생도 알게 됩니다. 프로그램이 그대로 반복되면, 기획자 자신도 점차 그 프로그램에 대한 애정이 줄어들고, 강사와 교육생들도 미묘한 차이를 느끼기 마련입니다. 이러한 현상은 프로그램에 대한 전체적인 만족도 하락으로 이어질 수 있으며, 작년에는 없었던 부정적인 피드백이 발생하는 결과를 초래할 수도 있습니다.
더로이는 '늘 새롭게 발견하는 즐거움'이라는 슬로건에 맞게 항상 새로운 구성을 추구합니다. 동일한 대상에 동일한 주제로 진행되는 교육이라도, 과거의 시각과 현재의 시각은 다를 수 있음을 인지하며, 새로운 고민과 관점을 통해 프로그램을 만들어내고자 합니다.
오늘은 더로이가 항상 새로운 교육 프로그램을 기획하는 이유와, 이를 실현하는 구체적인 방법에 대해 이야기해 보겠습니다.
💡시간이 없다면 간단 요약💡 1. 교육 프로그램은 왜 항상 새로워야만 하는가?
- 시대 변화의 가속화로 작년 교육의 소재였던 지식 · 기술이 이미 트렌드를 벗어났다
- 새롭게 세부 기획을 조정한 프로그램이 만족도가 더 높다
2. 교육 프로그램을 어떻게 작년과 다르게 기획하는가?
- 지난 회차의 자료를 철저히 분석한다
- 질문을 통해 새롭게 정의를 내린다
- 시뮬레이션으로 교육생에게 이입한다 |
1. 교육 프로그램이 새로워야 하는 이유: 5Why를 중심으로
더로이에서 말하는 '새로움'이란 무엇일까요?
그것은 바로 즐거움입니다. 새로움은 언제나 긍정적인 정서를 동반합니다. 예를 들어, 새로운 노트북을 구입했을 때 느끼는 설렘, 새로운 직장에 입사할 때의 벅참, 새로운 사실을 알게 되었을 때의 놀라움 등이 모두 이에 해당합니다. 이처럼 새로움은 즐거움과 자연스럽게 연결될 수밖에 없습니다.
그렇다면, 교육 프로그램은 왜 항상 새로워야 할까요?
왜 힘들게 고민해서 만든 작년의 기획 자료를 '완전히 그대로' 사용하지 말아야 할까요? 이 질문에 대한 답을 5Why 기법을 활용해 찾아볼 수 있습니다. 5Why는 도요타의 전 사장이었던 오노 다이이치가 개발한 문제 해결 기법으로, 겉으로 드러난 이유를 넘어 숨겨진 근본 원인을 찾아내는 방법입니다. 이는 5개의 별개의 질문을 나열하는 방식이 아니라, 이전 대답에 기반해 새로운 "왜(Why)?"를 질문함으로써 보다 깊은 원인을 파악하는 과정입니다.
아래 절차도를 통해 이를 구체적으로 살펴보겠습니다.
<더로이의 5Why 사용법>
HRD 기획자의 역할은 어제와 달라진 오늘을 맞이하고 내일을 즐겁게 기대할 수 있는 새로움을 끊임없이 찾아내는 것입니다. 현실에 안주하는 순간, 우리의 기획은 금세 올드패션(old-fashioned)화 되고 맙니다. 비록 작년과 동일한 주제로 진행되는 교육이라 하더라도, 프로그램의 구성 요소 하나라도 새롭게 고민하는 것과 그렇지 않은 것에는 큰 차이가 있습니다. 이는 체감할 수 있을 만큼 분명한 차이를 만들어냅니다.
작년에 치열하게 고민했던 기억과 흔적은 올해 동일한 시점이 되면 자연스럽게 희석되기 마련입니다. 아무리 리마인드를 한다고 해도, 작년에 완벽하게 들어맞았던 기획 의도가 올해 100% 동일하게 구현되기는 쉽지 않습니다. 따라서 올해의 트렌드에 맞춘 새로운 기획 의도를 가지고 완전히 다른 프로그램을 구성해야 합니다.
2. 교육 프로그램을 작년과 다르게 기획하는 방법
더로이는 수많은 고객사의 교육을 기획하고 진행하며 방대한 데이터를 축적해왔습니다. 하지만 과거와 현재를 통틀어 변하지 않는 한 가지가 있습니다. 그것은 어떤 교육이든 늘 새롭게 기획한다는 점입니다. 늘 새롭게 기획한다는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 그렇다면 실제로 어떻게 이를 실현할 수 있을까요?
얼마 전 모 고객사의 교육 프로그램으로 기획한 셀프리더십 연수의 구상 여정을 함께 들여다 보도록 하겠습니다.
(1) 지난 회차의 자료를 철저히 분석한다
우선, 고객사의 의뢰가 들어오면 가장 먼저 해야 할 일은 지난 회차의 자료를 검토하는 것입니다. "작년에 나는 어떤 의도로 이 교육을 기획했었는가? 어떤 내용을 전달하고자 했었는가?"라는 질문을 던지며, 모호한 기억이 아니라 명확한 기억을 리트리빙(Retrieving)함으로써 올해는 어떻게 달라져야 할지를 판단할 수 있는 기틀을 마련합니다.
컨설턴트는 어느 날 고객사인 K사의 담당자로부터 "올해도 셀프리더십 연수를 함께 준비하고 싶다"는 의뢰를 받았습니다. 담당자는 작년 교육의 반응이 좋았던 만큼 올해도 함께 진행하자는 제안으로 컨설턴트는 기분이 좋아졌습니다. 화기애애한 통화가 끝난 직후, 컨설턴트는 곧바로 작년 교육 자료를 철저히 분석하기 시작했습니다. 계약서, 제안서, 강의 의뢰서, 교재, 운영 체크리스트, 오리엔테이션 자료, 만족도 조사 서식까지 꼼꼼히 들여다보며 작년의 모든 흔적을 되짚어보았습니다.
그 결과, 작년에는 ‘나’로부터 시작해 ‘조직’으로 점차 인지 범위를 넓혀가는 과정을 중심 컨셉으로 설정했음을 확인했습니다. 예를 들어, 자기 이해에서 시작해 타인 이해, 협업 이해 순으로 확장하며 팀 활동을 통해 문제해결력과 협업력을 함양하는 구성으로 이루어졌습니다. 마지막에는 스트레스 관리와 회복탄력성에 대한 교육으로 마무리하며 부드럽고 효과적으로 프로그램을 마쳤습니다. 이 구성은 갓 입사한 신입사원들에게 시야를 넓히기에 매우 적합한 프로그램이었다고 평가할 수 있습니다.
그렇다면 올해는 어떻게 기획해야 작년과는 차별화되면서도 더욱 높은 효과를 줄 수 있는 프로그램을 완성할 수 있을까요? 다음과 같은 방법을 통해 새로움을 구현해냈습니다.
(2) 질문을 통해 정의를 새롭게 내린다
셀프리더십 연수를 새롭게 기획하기 위해 가장 효과적인 방법은 방향성을 전환하는 것입니다. 예를 들어, 소재 범위나 시간 순서의 변화, 혹은 개념의 전개 방향 전환을 모색하는 것입니다.
그렇다면 이번에는 어떤 방식으로 변화를 줄 수 있을까요? 이 연수의 핵심 주제인 ‘셀프리더십’에 맞춰, ‘셀프(self)’에 더욱 초점을 맞추는 동시에 내면에서의 변화를 시간의 흐름에 따라 이끌어내는 방식은 어떨까?
이와 같은 여러 질문을 스스로에게 던진 끝에, 컨설턴트는 자기인식 → 자기조절 → 자기발전으로 이어지는 3단계 공식을 도출했습니다. 3일에 걸친 교육 프로그램이므로, ‘나 자신’을 향한 셀프리더십 여정을 중심 컨셉으로 설정했습니다. 이를 기반으로 1일차에는 자기인식, 2일차에는 자기조절, 3일차에는 자기발전을 다루는 체계적인 교육 프로그램을 기획하며 틀을 완성했습니다.
(3) 시뮬레이션으로 교육생에게 이입한다
컨설턴트는 이제 시뮬레이션을 통해 교육생의 입장에서 프로그램을 경험해보기로 했습니다. "어떤 순서로 교육이 진행되어야 앞에서 말한 자기인식, 자기조절, 자기발전이 자연스럽게 이어지며 온전한 셀프리더십을 함양할 수 있을까? 어떻게 해야 교육생이 지루함을 느끼지 않으면서도 실무에 바로 적용할 수 있는 유용한 내용을 담을 수 있을까?"
이 질문들에 대한 답을 찾기 위해, 컨설턴트는 교육의 흐름을 실제 상황처럼 시뮬레이션하며 각 단계에서 교육생이 어떤 경험을 하고 어떤 가치를 얻을지 면밀히 검토하기 시작했습니다.
✅ 1일차
이번 셀프리더십 교육은 입사 한 달이 채 되지 않은 신입사원들을 대상으로 진행하는 만큼, '과거의 나'를 돌아보기보다는 '미래의 나'를 예측해 보고 준비하는 시간이 되어야 합니다. 현재 상태의 파악이 선행되어야 어떻게 미래를 준비할지 계획할 수 있기 때문에, 우선 신입사원들이 '나는 어떤 사람인가?'의 질문에 대한 답을 찾을 수 있어야 합니다. 그래서 우선 1일차는 자기인식을 가장 잘 이끌 수 있는 버크만 진단 디브리핑을 통해 자신의 특성을 알고, 다른 유형의 사람들과 어떻게 소통하는지 배워 가는 것이 좋겠다고 판단하였습니다.
✅ 2일차
‘자기인식’을 통해 내가 어떤 사람인지 알게 되었다면, 강점은 계발하고 약점은 줄여나가야 합니다. 이는 ‘자기조절’을 통해 가능해집니다. 우리는 평소 느끼는 감정, 사고 방식, 행동 패턴을 가지고 있으며, 특정 상황에서는 이러한 요소들이 통제 불능 상태에 빠지기도 합니다. 이러한 감정과 사고, 행동을 잘 정리하고 관리하여 ‘평소의 나’를 유지하는 셀프리더가 되는 것이 중요합니다.
그렇다면 막연히 "이런 행동은 하지 말아야 한다"라는 명제만 학습하고 끝내야 할까요? 당연히 그렇지 않습니다. 보다 구체적인 사례를 통해 자기조절의 필요성을 체감하는 과정이 필수적입니다. 이에 따라 컨설턴트는 리더로서 성공한 인물들의 리더십 유형과 자기조절 역량을 살펴보고, 그들을 롤모델 삼아 각자의 셀프리더십 플랜을 설계하는 시간을 2일차 오전 프로그램으로 기획했습니다. 이 프로그램에서는 개인의 자기조절 역량을 향상시키는 데 초점을 맞추어, 교육생들이 미래의 셀프리더로 나아가는 구체적인 단계를 탐색할 수 있도록 돕습니다.
2일차 오전이 ‘나 자신’에 초점을 맞춘 자기조절이었다면, 오후에는 조직의 구성원으로서 목표와 성과를 달성하는 방법을 구상해보는 시간이 이어집니다. 이를 위해 목표 관리는 필수 요소입니다. 회사 차원에서 기대하는 비전과 내가 회사에서 이루고자 하는 목표를 중심으로, 구체적이고 명확한 세부 목표를 설정하고 이를 실천 가능한 작은 변화로 이어가도록 설계했습니다.
또한, 목표 실천 과정에서 시간을 효율적으로 관리하는 방법도 고민했습니다. 특히, 신입사원으로 대표되는 2030 청년들은 다양한 방해 요소들로 인해 한 가지에 집중하기 어려워하는 경향이 있습니다. 이를 해결하기 위해 업무 시간을 블록화하여 특정 시간에 특정 작업에 집중할 수 있도록 돕는 방안을 포함했습니다. 이를 통해 목표 달성과 더불어 자기조절의 역량을 한층 강화할 수 있을 것입니다.
결론적으로, 목표 관리와 시간 관리를 포함하여 업무 효율을 극대화할 수 있는 자기조절 프로그램을 2일차 오후에 배치함으로써, 교육생들이 조직의 기대를 충족하며 개인적 성장을 이룰 수 있는 체계적인 교육을 기획했습니다.
✅ 3일차
그다음으로, 교육생들이 실질적인 자기발전을 이룰 수 있도록 실제 활동 중심의 프로그램을 구성했습니다. 학습한 내용을 실제 상황에서 활용하고 응용하며 익힐 때 학습 효과가 가장 높게 나타납니다. 이상적인 경우라면, 자기인식과 자기조절을 통해 배운 내용을 실제 업무 상황에서 활용해보는 것이 가장 효과적이겠지만, 교육이라는 특수한 환경에서는 이를 대신할 수 있는 가상의 상황을 제공하는 것이 최선입니다.
이에 따라, 고객사가 이전에 강조했던 '협업' 요소를 반영해, 가상의 팀 협업 프로젝트를 진행하도록 프로그램을 설계했습니다. 이러한 협업 활동은 교육생들이 학습한 내용을 실질적으로 적용할 수 있도록 돕고, 동시에 실제 업무 상황과 유사한 경험을 제공하는 것을 목표로 합니다.
프로젝트 진행 방식은 셀프코칭의 대표적인 모델인 GROW 모델(Goal - Reality - Option - Will)을 기반으로 설계했습니다. 이 모델을 통해 교육생들은 협업 과정에서 명확한 목표를 설정하고(Goal), 현재 상황을 분석하며(Reality), 가능한 옵션을 탐색하고 실행 방안을 도출하며(Option), 최종적으로 이를 실행하기 위한 의지를 다지는(Will) 단계를 경험할 수 있습니다.
이 프로그램은 학습 효과를 극대화하면서도, 교육생들이 실질적인 자기발전의 가능성을 발견할 수 있도록 구성되었습니다.
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3. 마무리: 작년의 내가 아니라 현재의 나를 믿어라
이렇게 3일간의 여정을 미리 머릿속으로 시뮬레이션하며 최적의 프로그램 구성을 설계한 컨설턴트는, 고객사 담당자에게 전화를 걸어 기획 의도를 설명했습니다. 고객사 담당자는 이 구성에 매우 만족하며 프로그램을 그대로 진행하기로 동의했습니다. 이처럼 안정적인 틀에서 벗어나 항상 새로움을 추구하는 자세는 누구에게나 긍정적으로 비춰지기 마련입니다. 이는 교육생의 만족도를 높이는 데 그치지 않고, 고객사 담당자의 만족도는 물론이고 기획자 스스로의 성취감과 만족도까지 함께 끌어올립니다.
‘기획’이라는 행위는 종종 ‘출산’에 비유되곤 합니다. 완결된 콘텐츠 하나를 만들어내기까지의 심적 고뇌와, 마침내 이를 완성했을 때의 기쁨과 행복감이 어우러져, 새롭게 탄생한 콘텐츠를 마치 ‘작품을 낳았다’고 표현하는 것입니다. 방금 낳은 신생아와 같은 교육 기획 자료는 기획자에게 얼마나 소중하고 사랑스럽게 보일까요?
혹시나 바쁘다는 이유로, 또는 스스로에 대한 의심으로 인해 새로운 콘텐츠 기획에 엄두가 나지 않았다면, 이번 기회에 위에서 소개한 과정을 따라가며 나만의 독창적인 교육 프로그램을 ‘출산’해보는 것은 어떨까요? 새로운 도전을 통해 당신만의 특별한 기획물을 탄생시키는 기쁨을 경험해보길 바랍니다.
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회사에서는 매년 다양한 교육 프로그램을 운영합니다. 신입사원 입문 교육, 셀프리더십, 승진자 리더십, 직무 역량 향상 과정 등 다양한 형태의 교육이 진행됩니다. 교육 담당자들은 가능한 많은 교육생을 만족시키는 것을 목표로 삼기 때문에, 과거에 직접 심혈을 기울여 기획했던 프로그램이나 전임자가 성공적으로 운영했던 프로그램이 반응이 좋았다면, 이를 최대한 안정적으로 반복하고 싶어 합니다. 처음 기획할 때는 열정적으로 아이디어를 짜내며 노력했기에, 이후에는 비교적 편하게 운영할 수 있을 것이라는 기대도 갖게 됩니다.
하지만 같은 기획으로 프로그램을 운영한다는 점은 하늘도 알고, 땅도 알고, 강사와 교육생도 알게 됩니다. 프로그램이 그대로 반복되면, 기획자 자신도 점차 그 프로그램에 대한 애정이 줄어들고, 강사와 교육생들도 미묘한 차이를 느끼기 마련입니다. 이러한 현상은 프로그램에 대한 전체적인 만족도 하락으로 이어질 수 있으며, 작년에는 없었던 부정적인 피드백이 발생하는 결과를 초래할 수도 있습니다.
더로이는 '늘 새롭게 발견하는 즐거움'이라는 슬로건에 맞게 항상 새로운 구성을 추구합니다. 동일한 대상에 동일한 주제로 진행되는 교육이라도, 과거의 시각과 현재의 시각은 다를 수 있음을 인지하며, 새로운 고민과 관점을 통해 프로그램을 만들어내고자 합니다.
오늘은 더로이가 항상 새로운 교육 프로그램을 기획하는 이유와, 이를 실현하는 구체적인 방법에 대해 이야기해 보겠습니다.
💡시간이 없다면 간단 요약💡
1. 교육 프로그램은 왜 항상 새로워야만 하는가?- 시대 변화의 가속화로 작년 교육의 소재였던 지식 · 기술이 이미 트렌드를 벗어났다
- 새롭게 세부 기획을 조정한 프로그램이 만족도가 더 높다
2. 교육 프로그램을 어떻게 작년과 다르게 기획하는가?
- 지난 회차의 자료를 철저히 분석한다
- 질문을 통해 새롭게 정의를 내린다
- 시뮬레이션으로 교육생에게 이입한다
1. 교육 프로그램이 새로워야 하는 이유: 5Why를 중심으로
더로이에서 말하는 '새로움'이란 무엇일까요?
그것은 바로 즐거움입니다. 새로움은 언제나 긍정적인 정서를 동반합니다. 예를 들어, 새로운 노트북을 구입했을 때 느끼는 설렘, 새로운 직장에 입사할 때의 벅참, 새로운 사실을 알게 되었을 때의 놀라움 등이 모두 이에 해당합니다. 이처럼 새로움은 즐거움과 자연스럽게 연결될 수밖에 없습니다.
그렇다면, 교육 프로그램은 왜 항상 새로워야 할까요?
왜 힘들게 고민해서 만든 작년의 기획 자료를 '완전히 그대로' 사용하지 말아야 할까요? 이 질문에 대한 답을 5Why 기법을 활용해 찾아볼 수 있습니다. 5Why는 도요타의 전 사장이었던 오노 다이이치가 개발한 문제 해결 기법으로, 겉으로 드러난 이유를 넘어 숨겨진 근본 원인을 찾아내는 방법입니다. 이는 5개의 별개의 질문을 나열하는 방식이 아니라, 이전 대답에 기반해 새로운 "왜(Why)?"를 질문함으로써 보다 깊은 원인을 파악하는 과정입니다.
아래 절차도를 통해 이를 구체적으로 살펴보겠습니다.
<더로이의 5Why 사용법>
HRD 기획자의 역할은 어제와 달라진 오늘을 맞이하고 내일을 즐겁게 기대할 수 있는 새로움을 끊임없이 찾아내는 것입니다. 현실에 안주하는 순간, 우리의 기획은 금세 올드패션(old-fashioned)화 되고 맙니다. 비록 작년과 동일한 주제로 진행되는 교육이라 하더라도, 프로그램의 구성 요소 하나라도 새롭게 고민하는 것과 그렇지 않은 것에는 큰 차이가 있습니다. 이는 체감할 수 있을 만큼 분명한 차이를 만들어냅니다.
작년에 치열하게 고민했던 기억과 흔적은 올해 동일한 시점이 되면 자연스럽게 희석되기 마련입니다. 아무리 리마인드를 한다고 해도, 작년에 완벽하게 들어맞았던 기획 의도가 올해 100% 동일하게 구현되기는 쉽지 않습니다. 따라서 올해의 트렌드에 맞춘 새로운 기획 의도를 가지고 완전히 다른 프로그램을 구성해야 합니다.
2. 교육 프로그램을 작년과 다르게 기획하는 방법
더로이는 수많은 고객사의 교육을 기획하고 진행하며 방대한 데이터를 축적해왔습니다. 하지만 과거와 현재를 통틀어 변하지 않는 한 가지가 있습니다. 그것은 어떤 교육이든 늘 새롭게 기획한다는 점입니다. 늘 새롭게 기획한다는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 그렇다면 실제로 어떻게 이를 실현할 수 있을까요?
얼마 전 모 고객사의 교육 프로그램으로 기획한 셀프리더십 연수의 구상 여정을 함께 들여다 보도록 하겠습니다.
(1) 지난 회차의 자료를 철저히 분석한다
우선, 고객사의 의뢰가 들어오면 가장 먼저 해야 할 일은 지난 회차의 자료를 검토하는 것입니다. "작년에 나는 어떤 의도로 이 교육을 기획했었는가? 어떤 내용을 전달하고자 했었는가?"라는 질문을 던지며, 모호한 기억이 아니라 명확한 기억을 리트리빙(Retrieving)함으로써 올해는 어떻게 달라져야 할지를 판단할 수 있는 기틀을 마련합니다.
컨설턴트는 어느 날 고객사인 K사의 담당자로부터 "올해도 셀프리더십 연수를 함께 준비하고 싶다"는 의뢰를 받았습니다. 담당자는 작년 교육의 반응이 좋았던 만큼 올해도 함께 진행하자는 제안으로 컨설턴트는 기분이 좋아졌습니다. 화기애애한 통화가 끝난 직후, 컨설턴트는 곧바로 작년 교육 자료를 철저히 분석하기 시작했습니다. 계약서, 제안서, 강의 의뢰서, 교재, 운영 체크리스트, 오리엔테이션 자료, 만족도 조사 서식까지 꼼꼼히 들여다보며 작년의 모든 흔적을 되짚어보았습니다.
그 결과, 작년에는 ‘나’로부터 시작해 ‘조직’으로 점차 인지 범위를 넓혀가는 과정을 중심 컨셉으로 설정했음을 확인했습니다. 예를 들어, 자기 이해에서 시작해 타인 이해, 협업 이해 순으로 확장하며 팀 활동을 통해 문제해결력과 협업력을 함양하는 구성으로 이루어졌습니다. 마지막에는 스트레스 관리와 회복탄력성에 대한 교육으로 마무리하며 부드럽고 효과적으로 프로그램을 마쳤습니다. 이 구성은 갓 입사한 신입사원들에게 시야를 넓히기에 매우 적합한 프로그램이었다고 평가할 수 있습니다.
그렇다면 올해는 어떻게 기획해야 작년과는 차별화되면서도 더욱 높은 효과를 줄 수 있는 프로그램을 완성할 수 있을까요? 다음과 같은 방법을 통해 새로움을 구현해냈습니다.
(2) 질문을 통해 정의를 새롭게 내린다
셀프리더십 연수를 새롭게 기획하기 위해 가장 효과적인 방법은 방향성을 전환하는 것입니다. 예를 들어, 소재 범위나 시간 순서의 변화, 혹은 개념의 전개 방향 전환을 모색하는 것입니다.
그렇다면 이번에는 어떤 방식으로 변화를 줄 수 있을까요? 이 연수의 핵심 주제인 ‘셀프리더십’에 맞춰, ‘셀프(self)’에 더욱 초점을 맞추는 동시에 내면에서의 변화를 시간의 흐름에 따라 이끌어내는 방식은 어떨까?
이와 같은 여러 질문을 스스로에게 던진 끝에, 컨설턴트는 자기인식 → 자기조절 → 자기발전으로 이어지는 3단계 공식을 도출했습니다. 3일에 걸친 교육 프로그램이므로, ‘나 자신’을 향한 셀프리더십 여정을 중심 컨셉으로 설정했습니다. 이를 기반으로 1일차에는 자기인식, 2일차에는 자기조절, 3일차에는 자기발전을 다루는 체계적인 교육 프로그램을 기획하며 틀을 완성했습니다.
(3) 시뮬레이션으로 교육생에게 이입한다
컨설턴트는 이제 시뮬레이션을 통해 교육생의 입장에서 프로그램을 경험해보기로 했습니다. "어떤 순서로 교육이 진행되어야 앞에서 말한 자기인식, 자기조절, 자기발전이 자연스럽게 이어지며 온전한 셀프리더십을 함양할 수 있을까? 어떻게 해야 교육생이 지루함을 느끼지 않으면서도 실무에 바로 적용할 수 있는 유용한 내용을 담을 수 있을까?"
이 질문들에 대한 답을 찾기 위해, 컨설턴트는 교육의 흐름을 실제 상황처럼 시뮬레이션하며 각 단계에서 교육생이 어떤 경험을 하고 어떤 가치를 얻을지 면밀히 검토하기 시작했습니다.
✅ 1일차
이번 셀프리더십 교육은 입사 한 달이 채 되지 않은 신입사원들을 대상으로 진행하는 만큼, '과거의 나'를 돌아보기보다는 '미래의 나'를 예측해 보고 준비하는 시간이 되어야 합니다. 현재 상태의 파악이 선행되어야 어떻게 미래를 준비할지 계획할 수 있기 때문에, 우선 신입사원들이 '나는 어떤 사람인가?'의 질문에 대한 답을 찾을 수 있어야 합니다. 그래서 우선 1일차는 자기인식을 가장 잘 이끌 수 있는 버크만 진단 디브리핑을 통해 자신의 특성을 알고, 다른 유형의 사람들과 어떻게 소통하는지 배워 가는 것이 좋겠다고 판단하였습니다.
✅ 2일차
‘자기인식’을 통해 내가 어떤 사람인지 알게 되었다면, 강점은 계발하고 약점은 줄여나가야 합니다. 이는 ‘자기조절’을 통해 가능해집니다. 우리는 평소 느끼는 감정, 사고 방식, 행동 패턴을 가지고 있으며, 특정 상황에서는 이러한 요소들이 통제 불능 상태에 빠지기도 합니다. 이러한 감정과 사고, 행동을 잘 정리하고 관리하여 ‘평소의 나’를 유지하는 셀프리더가 되는 것이 중요합니다.
그렇다면 막연히 "이런 행동은 하지 말아야 한다"라는 명제만 학습하고 끝내야 할까요? 당연히 그렇지 않습니다. 보다 구체적인 사례를 통해 자기조절의 필요성을 체감하는 과정이 필수적입니다. 이에 따라 컨설턴트는 리더로서 성공한 인물들의 리더십 유형과 자기조절 역량을 살펴보고, 그들을 롤모델 삼아 각자의 셀프리더십 플랜을 설계하는 시간을 2일차 오전 프로그램으로 기획했습니다. 이 프로그램에서는 개인의 자기조절 역량을 향상시키는 데 초점을 맞추어, 교육생들이 미래의 셀프리더로 나아가는 구체적인 단계를 탐색할 수 있도록 돕습니다.
2일차 오전이 ‘나 자신’에 초점을 맞춘 자기조절이었다면, 오후에는 조직의 구성원으로서 목표와 성과를 달성하는 방법을 구상해보는 시간이 이어집니다. 이를 위해 목표 관리는 필수 요소입니다. 회사 차원에서 기대하는 비전과 내가 회사에서 이루고자 하는 목표를 중심으로, 구체적이고 명확한 세부 목표를 설정하고 이를 실천 가능한 작은 변화로 이어가도록 설계했습니다.
또한, 목표 실천 과정에서 시간을 효율적으로 관리하는 방법도 고민했습니다. 특히, 신입사원으로 대표되는 2030 청년들은 다양한 방해 요소들로 인해 한 가지에 집중하기 어려워하는 경향이 있습니다. 이를 해결하기 위해 업무 시간을 블록화하여 특정 시간에 특정 작업에 집중할 수 있도록 돕는 방안을 포함했습니다. 이를 통해 목표 달성과 더불어 자기조절의 역량을 한층 강화할 수 있을 것입니다.
결론적으로, 목표 관리와 시간 관리를 포함하여 업무 효율을 극대화할 수 있는 자기조절 프로그램을 2일차 오후에 배치함으로써, 교육생들이 조직의 기대를 충족하며 개인적 성장을 이룰 수 있는 체계적인 교육을 기획했습니다.
✅ 3일차
그다음으로, 교육생들이 실질적인 자기발전을 이룰 수 있도록 실제 활동 중심의 프로그램을 구성했습니다. 학습한 내용을 실제 상황에서 활용하고 응용하며 익힐 때 학습 효과가 가장 높게 나타납니다. 이상적인 경우라면, 자기인식과 자기조절을 통해 배운 내용을 실제 업무 상황에서 활용해보는 것이 가장 효과적이겠지만, 교육이라는 특수한 환경에서는 이를 대신할 수 있는 가상의 상황을 제공하는 것이 최선입니다.
이에 따라, 고객사가 이전에 강조했던 '협업' 요소를 반영해, 가상의 팀 협업 프로젝트를 진행하도록 프로그램을 설계했습니다. 이러한 협업 활동은 교육생들이 학습한 내용을 실질적으로 적용할 수 있도록 돕고, 동시에 실제 업무 상황과 유사한 경험을 제공하는 것을 목표로 합니다.
프로젝트 진행 방식은 셀프코칭의 대표적인 모델인 GROW 모델(Goal - Reality - Option - Will)을 기반으로 설계했습니다. 이 모델을 통해 교육생들은 협업 과정에서 명확한 목표를 설정하고(Goal), 현재 상황을 분석하며(Reality), 가능한 옵션을 탐색하고 실행 방안을 도출하며(Option), 최종적으로 이를 실행하기 위한 의지를 다지는(Will) 단계를 경험할 수 있습니다.
이 프로그램은 학습 효과를 극대화하면서도, 교육생들이 실질적인 자기발전의 가능성을 발견할 수 있도록 구성되었습니다.
3. 마무리: 작년의 내가 아니라 현재의 나를 믿어라
이렇게 3일간의 여정을 미리 머릿속으로 시뮬레이션하며 최적의 프로그램 구성을 설계한 컨설턴트는, 고객사 담당자에게 전화를 걸어 기획 의도를 설명했습니다. 고객사 담당자는 이 구성에 매우 만족하며 프로그램을 그대로 진행하기로 동의했습니다. 이처럼 안정적인 틀에서 벗어나 항상 새로움을 추구하는 자세는 누구에게나 긍정적으로 비춰지기 마련입니다. 이는 교육생의 만족도를 높이는 데 그치지 않고, 고객사 담당자의 만족도는 물론이고 기획자 스스로의 성취감과 만족도까지 함께 끌어올립니다.
‘기획’이라는 행위는 종종 ‘출산’에 비유되곤 합니다. 완결된 콘텐츠 하나를 만들어내기까지의 심적 고뇌와, 마침내 이를 완성했을 때의 기쁨과 행복감이 어우러져, 새롭게 탄생한 콘텐츠를 마치 ‘작품을 낳았다’고 표현하는 것입니다. 방금 낳은 신생아와 같은 교육 기획 자료는 기획자에게 얼마나 소중하고 사랑스럽게 보일까요?
혹시나 바쁘다는 이유로, 또는 스스로에 대한 의심으로 인해 새로운 콘텐츠 기획에 엄두가 나지 않았다면, 이번 기회에 위에서 소개한 과정을 따라가며 나만의 독창적인 교육 프로그램을 ‘출산’해보는 것은 어떨까요? 새로운 도전을 통해 당신만의 특별한 기획물을 탄생시키는 기쁨을 경험해보길 바랍니다.
더로이그룹의 다른 면모가 궁금하시다면 버튼을 클릭하셔서, 교육현장에서 벌어지는 재미난 에피소드들을 통해 운영자의 삶을 들여다보세요. 긴 여정을 함께 해주심에 감사드리며, 더 좋은 콘텐츠로 찾아뵙겠습니다. 감사합니다.
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